【勞工法】公司裁員、逼放無薪假、要求自願減薪？代通知金、遣散費計法 僱傭條例保障的僱員權益須知

撰文：經一編輯部  ｜ 圖片：中新社、freepik

勞工法減薪篇

最近多間大企業要求僱員簽署減薪同意書，勞工法對公司減薪有甚麼規定？

減薪前必須取得僱員同意

採取減薪行動前，僱主必須事先取得僱員的同意，因為未得到僱員的同意而單方面採取減薪措施，僱主會違反《僱傭條例》下須依時支付工資給僱員的規定；僱主亦須就尚未清付的工資支付利息。如僱主未經同意而單方面執行減薪，僱員可向勞工處勞資關係科辦事處尋求協助。

需留意僱員簽署的任何減薪協議均具法律效力，勞工處建議僱員可考慮要求僱主作出保證，在業務好轉時作出適當的工資調整， 或在裁員時會以減薪前的工資水平來計算遣散費。

《僱傭條例》亦規定，僱員如果超過 1個月仍未獲發已到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止，僱主須支付給僱員解僱代通知金及其他解僱賠償。大家可參考相關《僱主與僱員指引》了解更多。

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勞工法無薪假篇

最近多間大企業鼓勵僱員放無薪假，有僱員想知道如公司強迫放無薪假是否有法律限制。現時《僱傭條例》並無就無薪假期作出規定，惟僱主須注意停工的定義，因有可能須支付遣散費。

休息日屬有薪或無薪由雙方協定

《僱傭條例》第四章指出「休息日屬有薪或無薪，應由僱主和僱員雙方協定。」因此如僱主計劃安排僱員放無薪假期，應事先就假期的安排與有關僱員磋商，以達成雙方同識，維持良好的僱傭關係。

如僱主因業務的特殊需要安排僱員放取無薪假，必須注意《僱傭條例》下有關停工的定義，而可能須支付遣散費給合資格僱員的責任。

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勞工法裁員篇

假如不幸地因公司倒閉或財政決定而被辭退，第一時間不是先找工作，而是要看清楚勞工法例，確保僱主有依足法例補償給受影響員工！以下條文只適用於一般公司因營運決定而作出的裁員解僱，不適用於員工因犯嚴重過失或工作行為不當而被即時解僱的情況。

終止僱傭金

終止僱傭金包括：僱員根據香港法例第57章《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益，例如工資、代通知金、年終酬金、產假薪酬、遣散費或長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬等款項；僱員假若繼續受僱而根據《僱傭條例》可合理地預期有權享有的權益；及僱員根據僱傭合約可享有的任何其他款項。

通知期或代通知金

勞工法例規定，如員工已完成試用期，而僱傭合約又無明確規定的話，僱主想終止僱傭合約，便需要給予員工不少於1個月通知或相應代通知金；僱傭合約有明確規定的話，則依照合約訂明的通知期，但不少於7天。

代通知金計法：

遣散費及抵銷遣散費

僱員按連續性合約受僱不少於24個月，如因裁員而遭解僱；或在固定期限的合約期滿後，因裁員而不獲續約；或遭停工，便可申索遣散費。《僱傭條例》亦規定，僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，向僱員支付遣散費。遣散費上限為$390,000。大家須注意，僱員因裁員而遭解僱，可獲得遣散費，但不可同時獲得長期服務金。

遣散費計法：

*款額以港幣$22,500的三分之二 （即$15,000） 為上限。僱員亦可選擇以最後12個月的每月平均工資計算。
**不足 1 年的服務年期則按比例計算。

如僱員有權享有遣散費，而僱員已獲支付一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益（非歸因於僱員供款的部份）；或在強制性公積金計劃中，僱員已獲支付一筆累算權益（非歸因於僱員供款的部份），或持有該筆累算權益，則遣散費可與上述的款項抵銷，但須與遣散費的服務年資有關的款額為限。

年終酬金

如果僱主在僱傭條款內有訂明支付年終酬金，僱員在1個酬金期內按照連續性合約受僱不少於3個月，而被僱主解僱，可按比例獲得部分年終酬金。

如曾明確協定有試用期，在計算僱員是否合乎資格享有部分年終酬金時，該段試用期（以3個月為上限）不得包括在內。但倘若合乎資格，在計算部分年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。

年假及年假薪酬

根據《僱傭條例》，僱員按連續性合約受僱每滿12個月，便可享有有薪年假，這些法定的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。這代表公司不可單方面以員工未放的年假抵銷通知期。

如僱員在一個假期年內受僱滿3個月但不足12個月，不論以任何理由終止僱傭合約，都可獲發放按比例計算的年假薪酬。

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勞工法有薪年假篇

近期經濟不景氣，不少公司見生意不太旺，便趁著武漢肺炎期間，要求員工「清年假」，有員工認為即使有得放假，但又不能趁這段時間去旅行，感覺浪費了寶貴的大假而不滿，但原來強迫放年假是合法的！

公司強迫放年假屬合法 僱主有權決定大假日子

勞工法規定，僱員按連續性合約受僱滿12個月，便可享有至少7天有薪年假。年假日期應由僱主在徵詢僱員的意見後指定。僱主只需要在假期開始的至少14天前以書面通知僱員年假的日期，便是合法。換言之，僱主可以指定僱員在那一天放年假，只需要提早通知即可，和法例沒有任何衝突。

部分年假須連續發放

有公司趁市靜，要求員工暫時每星期放1、2日大假，但原來分開發放年假也有限制。根據《僱傭條例》，年假須為一段不間斷的期間。但如果僱員要求，僱主可按下列方式給予年假：

例：一名享有12天年假的僱員，可以享用最少連續7天年假，餘下的年假可獲分開發放。

僱主可給予僱員工資代替年假

與此同時，如有公司想以出糧代替年假可以嗎？這個方法在合乎條件下也是可行的。雖然僱主不得在僱傭合約內加入任何條款，令僱員放棄全部或部分年假，包括支付工資以代替年假的條款，然而如僱員同意，法例准許僱員可以接受款項代替部分年假，但祇限於超逾10天的年假部分。

例：一名享有12天年假的僱員，可以享用10天年假，而接受相等於2天年假的工資。

即使僱員與僱主簽訂了僱傭合約，但如果合約中有不合理條文與《僱傭條例》中賦予僱員的權益有所違背或衝突，即屬無效。所以無論係打工仔定僱主嘅你，都應該了解香港勞工法例，保障僱員的應有權益。