【經一專欄】掌握馬斯洛理論 5大需求層次 留住人才

經理：「老闆，我團隊內有一位很出色的營業員，他要求轉兼職，我不想他轉，怎麼辦？」
我：「你為什麼不想他轉？」
經理：「我擔心他轉為兼職後，工作態度會變得散慢，生意額因此下降，拖累整個團隊成績。」
我：「那麼該營業員為什麼要轉兼職？」
經理：「可能因為我經常強調跑數不能跑一世，請人發展團隊是唯一出路，但那位營業員卻請不到人，覺得自己升職無望。而他憑自己本事也有不俗的生意，因此認為團隊對他幫助不大。反而因為全職要每日返工上班，覺得有礙他工作，故想轉為兼職，令工作更具彈性。」
撰文：周榮佳Wave｜圖片：新傳媒資料室、unsplash

馬斯洛的五大需求層次

聽罷這位經理的敘述，我大致知道問題出在那裏。所有領導都想有一個向心力強的團隊，團隊內每位成員都會和自己的目標一致，共同奮進。要做到此點，就要先認識每個人的需求。

美國心理學家阿伯拉罕．馬斯洛(Abraham Harold Maslow)於1943年發表的論文中，提出了「需求層次理論」(Maslow’s hierarchy of needs)，藉此解釋人類的行為動機。他將人類需求分為五個層次，第一層是生理需求，即衣食住行等基本需要。第二層是安全需求，這包括人生安全、穩定生活、遠離痛苦、威脅及疾病等。

第一及第二層都是人類基本需要，當滿足這兩層需要後，便開始尋求較高層次的心靈需求。第三層次是社交需求，包括朋友間的友誼、對伴侶的愛情、夥伴及下屬間的合作。第四層次則是尊嚴需求，人開始會追求成就、名聲、地位等等，來肯定自我價值。最後一層是自我實現需求，就是要將自我潛力發揮出來，最終達成夢想。

馬斯洛認為，人要先滿足了底層需求，然後再逐級向上發展。而作為主管，便要知道下屬當下需求是什麼，然後利用他們需要的東西，藉此激勵士氣。例如知道下屬較為缺錢，大可以用加人工、花紅等去激勵他們，如果他們重視家庭生活，便應給予他們時間上多點彈性陪伴家人，如果他們重視人際關係，就可以多舉辦團體活動，令他們更加投入團隊，增加歸屬感。如果他們重視尊嚴，便應高度表揚他們，或以升職作激勵。

但關建之處是，首四層需求獲滿足之後，人類再追求此需求的動機會減弱，激勵作用會大大下降。唯有到達第五層自我實現需求，人類的動機才會不減反增，情況就如同孫中山先生和馬丁露德金這些偉人一樣，一生也為一個夢想努力至死。

物質激勵非長遠之策

很多主管激勵下屬的方法，特別是從事銷售及營業員等行業，會從物質方面入手，例如鼓勵他們以買樓作為目標，此方法對於一些較為基層或家境不太富裕的人會湊效，但若然同事本身財政已有不俗的實力，早已有樓有車，再用物質已不能打動他們，因為他們的需求已提升至心靈上或是自我實現的層次。

所以，當主管在顧及同事們生理及安全需求之時，同時亦要為他們在團隊裏建立社交關係，令他們有愛和被愛的感覺。此外，亦要令同事在業績之外，獲得不同類型的認同，例如讓他們有機會服務大眾，擔當一些重要職位，讓他們的能力予以肯定，從而建立自我價值，達到超越金錢、收入、安全及關係需求的境界。

最後就是要發掘同事潛能，找出他們可塑的一面，助他們突破自我。當同事達到一件不可能完成的任務時，會獲得前所未有的滿足感，這種滿足感將會驅使他們再上一層樓，不斷進步。這就是瑪斯洛提出的人類需求最高層次。

我經常會用一句說話去鼓勵同事：「你可以不成功，但不可以不成長。」說的正是要大家去追求、實現自己的夢想。當一個團隊可以賦予同事自我實現的價值，成員間的向心力會大大增加，離心力自然會減少。

回應文首那位想轉兼職的營業員，他只想在公司或團隊中，獲取到他想要的東西，卻從未想過要為團隊貢獻。這反映他沒有太大歸屬感，未能進入瑪斯洛的第三或以上層次需求。這也是經理只一味鼓吹跑數招募買樓，漠視其他公務及社交活動所致，各位做主管的讀者也請多留意。

編按：周榮佳（Wave）從事保險業逾廿年，擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司資深區域總監，團隊人數近300人，除獲GAMA最高管理成就獎、LUA傑出人壽保險經理獎和2018-19年度保險風雲人物外，在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格，在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。