老闆不一定是Leader 有啲下屬 連神級Leader都幫佢唔到
老闆和Leader的分別
當然老闆和Leader肯定有分別，因為Leader可以是老闆，但老闆不一定是Leader。
老闆經營一間公司，主要目的還是要賺錢，注意力放在公司或目標上。
但有些Leader身兼數職，除了有本事帶領團隊外，還要懂得指導、輔導下屬心理，要像一個教練般去培育人材，注意力較多放在人身上。
管理與輔導
那麼管理與輔導，其實有什麼分別？簡單而言，管理是對公司或組織所擁有的資源，進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成目的之過程。
輔導則是協助當事人對自己需要作的決定，計劃和適應等種種有關的事實作出解釋。
輔導其實是一個教導下屬自我實現的過程，讓他們能有一種安全感，可以正視自己過去的負面經驗，讓當事人更加認識自己。
切記這個輔導並不是訓導，所以不能擺老闆款，亦非只純粹提供資料，而是要與當事人有互動交流，做到真正了解你的下屬，才能讓你的下屬突破難關，提升自己。
神級Leader也有幫不了的人
但要留意一點的是，無論一個Leader如何有才能，指導技巧如何高超，但未必每一個人也有用，為甚麼？先看以下一個故事：
古時有一名神醫叫扁鵲，他告訴徒弟：「信者醫之，不信者不醫﹗」徒弟很奇怪，醫生不就是救人的麼？為甚麼不信者就「見死不救」？
扁鵲便解釋，假如患者相信你，其本人意願強烈，配合治療的話，身體機能會康復得快，若他不信你，內心潛意識一直認為不能康復，他又怎會配合治療？既然那人喜歡帶著一身病痛，為何要強人所難「奪人喜好」？
「天雨雖寬，不潤無根之草；醫術再好，難渡無緣之人。」
一切從互信開始
上述的故事，說明了要成功輔導或指導下屬，關鍵在於大家有沒有足夠信任。
如果下屬根本不信你，自己不覺有問題或沒有求變、改變的心，那你花多少心機、時間、唇舌也是枉然。
外國有一句說話：「When the student is ready, the teacher appears」
所以輔導或指導下屬之前，應先與他們建立互信關係，之後再逐步助他們解決困難，突破現狀。
此外，做輔導或指導也要選擇合適的時間。多年來我帶領自己的保險團隊，發現在新同事入職之初，彼此的關係活像新婚夫婦或是初戀情人，處於蜜月期。
但相見好同住難，人與人的關係亦會有週期性，會經歷春夏秋冬，如果發現大家的關係正處於寒冬，這段時間便不太合適指導了，大家最好分開一下。到時機成熟，大地回春，你下些雨去滋潤這棵小草，那便會事半功倍。
編按：周榮佳（Wave）從事保險業逾廿年，擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司區域總監，團隊人數近300人，除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外，在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格，在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。
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撰文：周榮佳Wave｜ 圖片：unsplash
不同員工要採用不同的管理方法
除了能力外，員工的工作意願亦不能忽視。所謂工作意願就是對工作的態度、熱誠及投入度，簡單來說就是想做這工作嗎？
一個工作意願低的人，縱然他有能力，但因為抱著Hea著幹的心態，所以也不會做得好。
但這亦不代表意願低的員工不能用，若然個個不合心意的員工也炒，相信公司會很難請到人。
其實作為主管，必需懂人事，懂得用人。
正如大家開不同的門鎖要用不同鎖匙，不同螺絲就要用相應的螺絲批，用十字螺絲批去扭一字螺絲，最後只會徒勞無工。
面對不同員工，亦要採用不同的管理方法。
綜合員工的工作能力和意願後，大致上可以分為以下四類人：
叻人 – 高能力、高意願
顧名思義，是辦事能力高、而且又主動、積極的員工，大部分老闆或上司都想請到的這樣的人。
但若然上司對「叻人」限制多多，像教新人般對待他們，他們反而會覺得不被信任，令工作熱情下降。
所以面對「叻人」，最好是採取放羊式管理，即是授權 Delegate。
只要清楚講出你的工作目的、方向、項目完成日期、對他們的期望、以及你可以給他們多少資源，然後放手讓他們去做，他們便會根據你的指引，好好完成工作。
老人 – 高能力、低意願
用廣東話便是「老油條」、「老屎忽」，這類人經驗豐富，辦事能力絕無問題，但可能因為在公司工作已久，失去了初入行的熱情。
又或是有家庭負擔，未能全情投入工作，甚至有些天生懶憜，姑勿論任何原因，總之工作動力不高，你踢一踢他始會行一步。
這類人成績一般會合格，但要突出便很困難，因為他們做到合格的成績後，便會收工。
要提升「老人型」員工的工作動力，方法就是推銷 Sell，
例如Sell獎賞，或是Sell公司支援、Sell感情，目的就是要打動他們，令他們願意付出多一點，做得更好。
新人 – 低能力、高意願
新人由於初來報到，在新環境新事物之下，工作熱情都會特別高。
可是他們卻缺乏經驗，未必有能力獨立處理工作，所以管理新人的方法是要有耐性地教導他們 Teach，包括各種各樣的工作知識、技巧及處事態度，提升他們的能力。
教完後要請他們重覆你說的話，以確保他們明白你所教的事。
目的是令他們盡快上手，獨立工作，由新人變為叻人，如此團隊便可再添一員猛將。
廢人 – 低能力、低意願
這類人的特徵是，只要不在上司視線範圍之內，他們便不會工作。
若然上司在，他們勉為其難地「做樣」工作，但工作永遠不會做得好，因為能力不勝任。
正常情況下，公司不應聘請這類人，若然不幸請了也應儘快辭退 Terminate，及早另聘他人。
不過，有時公司真的很缺人，又未能即時請到合適的人代替，所以主管有時都會留用這一類人。
但管理這類人的方法是陪同 Participate，陪他們一起工作，陪他們一起做。
目的除監督他們外，有差錯也可即時糾正。此舉確雖是很花時間，但在公司無條件炒人下，大家亦只能「頂硬上」。
行之有效並非一成不變
要注意的是，每間公司或每個團隊都有週期，在組成之初，公司或團隊是新，員工又新，主管很自然用上管理「新人」的方式，即什麼事也要教，指導下屬。
此時主管很容易養成「教」的習慣，當偶有叻人來公司，由於主管也每事教，他們有可能會覺得不爽而離開。
當請錯了一個「廢人」，花了時間教他們卻成效不果，結果浪費自己時間。
主管提防被員工同化
另一方面，當公司或團隊營運了一段長時間後，例如超過20年，很多員工也轉變為「老人」，於是這老人團隊的主管被環境同化，習慣用Sell的方式和他們相處。
若有「新人」加入，但主管仍是用Sell的方法，結果這些「新人」由於沒有得到足夠的養份，所以能力和成績也不會好，最終夭折收場。
由此可見，員工和管理方法錯配亦只會吃力不討好。
四招齊發管理
金管局前總裁任志剛有個綽號叫「任一招」，意思是指他處理香港的貨幣政策只有一招。
但在公司管理上，絕不可以一招走天涯，必需要四招齊發。
主管首先需分析員工特質，將他們歸納為上述四類人，然後對症下藥。
在不同員工前適時變身為授權型、教導型、推銷型、甚至是殺手型的上司，分別用Delegate、Teach、Sell、Participate或 Terminate去管理他們。
如此下屬才能可得以發揮，管理上會事半功倍。
編按：周榮佳（Wave）從事保險業逾廿年，擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司區域總監，團隊人數近300人，除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外，在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格，在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。
