KPI衡量員工表現已過時 轉用OKR 員工開心 公司賺錢 | 團隊
撰文：Smart ED編採部 ｜圖片：unsplash｜資料來源：CNBC
Jamieson用了兩種方式關注員工的福祉，同時確保公司成績保持一定水平。
【團隊】1.衡量指標
網絡不是使用「關鍵性能指標（KPI）」，而是用「目標和關鍵結果（OKR）」制度。
KPI一般被視為大公司的管理績效方式，主要強調的是對人事的高效組織，但對於初創企業而言，KPI可以說是「一場噩夢」，所以應該採用不同的方式。
「當你擴展業務時，並不知道什麼是可實現的。」Jamieson說，KPI等同於這些特定的目標是可實現的。
然而，當有新想法時，就未必確實地知道什麼可以實現，因此，目標可能會設得太高或太低。
而OKR 主要強調的則是對於項目的推進，要求團隊如何更有效率的完成一個有野心的項目。
OKR與KPI的差異，在於OKR只是一個引導工具，而非考核，主要目的在於提醒所有人清楚自己最重要的工作是什麼。
由於OKR把「目標管理」和「員工績效考核」分開，所以員工不會因為考慮到自身績效達標與否，令日常工作受限，從而願意挑戰更高的目標。
Jamieson說：「這是一種很好激勵團隊的方式，因為員工知道自己正在做什麼。」
【團隊】2.快樂與生產力
Jamieson指，即使薪金沒有其他公司高，積極的環境可以吸引員工留在公司更長時間 。他說：「快樂和生產力是完全相關的。」
「所以，如果員工在公司工作感到快樂，就會驅使他們努力工作。」
The Dots採用季度評估的方法保持員工的快樂水平，該評估要求員工匿名完成問卷，問題內容大概是：
- 你每天來到The Dots有多高興（滿分10分）？
- 你喜歡這裡的什麼？
- 我們應該如何改進公司的產品？
- 我們應該如何改善工作環境，提升快樂感？
- 如果你是CEO，你會怎麼做？
她說：「評估讓我即時知道公司存在什麼問題，真實地反映員工的感受。」
由於問卷是匿名的，員工可以完全誠實地回答，更可以發現很多新的創新主意。
Jamieson透露，公司目前的平均快樂水平達到8.2分（滿分10分）。 雖然這非常了不起，但更應該探討如何改善得分低於8.2的人的工作環境。
她說：「我會盡量解決這些問題，如果這是一個我不想失去的優秀員工，我會避免在他們決定離開時失去他們。」
要避免競爭對手的追逐，就要留住公司的人才！
