企業如何做好人才規劃

其中，筆者對一個訪問特別有印象，那個訪問是關於一個餐飲業的創業者，他點出了連鎖餐廳營運上的困難。
當你只擁有一家門店時，很可能老闆是能兼任大廚、宣傳、會計及樓面服務員等角色；但是當店舖數量多了，譬如到了5至10間，這時候就相當考驗老闆的管理能力。
因為老闆在一線現場，面對客戶的機會愈來愈少，更多時間是關注企業內部營運的問題、解決同事面對的問題。

經營者需與時並進

這時候極需要考驗經營者能否與時並進，令管理能力跟得上發展規模，而很多時候不少企業也是因跨不過這一關卡，不是死在路上、就是停滯不前。
管理企業從來是一大學問，在企業小的時候，更多是依賴創辦人的人格魅力，士氣較容易維持；但是當企業大了，人才多了，帶領企業走下去，更多是文化和機制。

現在，筆者在做公司調研訪問時，除了問及行業前景、公司數據等領域外，也會花上較多時間與管理層交流其管理機制、如何做好員工激勵、培訓新一代管理人才等重要領域。
在內地互聯網企業中，近年筆者比較喜歡研究的對象，分別是美團（03690）和拼多多（美股代號：PDD）。
兩家公司的創辦人各有特色，但是也是思維極具深度，善於帶領團隊打硬仗。
以拼多多為例，它的執行力相當驚人，2022年首次提出要發展海外，重點推出TEMU，現在已經在歐美等成熟市場霸佔一個重要席位，最近更進軍日本市場。

拼多多執行力驚人

為何拼多多的行動，可以這麼高效迅速地執行呢？

這是因為它一直採取扁平化的管理模式，沒有特別複雜的晉升體系，員工們不會特別在意職級，只在意實績。
同時，管理層或部門的負責人，可以更容易關注到一線業務的情況，離消費者更近，可以更快速了解經營數據，從而作出更多符合實際和邏輯的決策。
除此以外，拼多多的員工也是以勤奮著稱的，同時也具備強大的學習渴望和學習能力，這讓其進軍新業務時，獲取成功的機率更高，這亦是成功之處。
年輕員工們也勇於做決策，因為公司有一個強的容錯機制，出錯了當然會有代價，但是也是必定的成長階段。
人才培訓是公司長期發展的核心動力，企業的長期成功是有其原因的。

筆者做公司調研時，常常會花上很長時間去看公司發展歷史、核心管理層的訪談，甚至是明查暗訪，嘗試了解公司內部員工的真實想法，從細節中窺探公司的真實價值。