OKR是甚麼 跨國企業都採用的管理策略︳樹洞香港企業顧問團隊
OKR由企業的目標出發，這個目標必須是有野心的。各個部門應針對企業的大目標而設定屬於自己部門或個人的目標，這些目標毋須可以量化，但須和大目標有所關係。
部門主管或者員工須為這些目標，再訂立可以被量度的關鍵結果（Key Results）。關鍵結果的存在意義，就是為了讓員工了解，自己是否已經達成了它們的目標。
與KPI分別由下而上
OKR雖然和KPI一樣，兩者均強調可以被量度的關鍵結果，但OKR並不是一個用作評價員工表現的指標。
KPI之所以在近年受到大量批評，原因是它有機會令員工過度重視達成指標，卻忽略了企業真正的目標，因而投機取巧，最後造成「眼鏡蛇效應」，本末倒置。
OKR並不要求員工100%完成他們的KR。 OKR策略會期望員工在每次週期檢討時，只能做到60%至70%。原因是若目標太容易被達成，這代表挑戰性不足，員工可在未來設立更高難度的目標。OKR本來就不是一個用來衡量員工貢獻的系統，本質上就和KPI不同。
在實行OKR策略時，OKR並非由部門主管直接定下，而是將決定權交下員工手上。
以Bottom-Up（從下而上）取代了傳統Top-Down（從上而下）的管理模式，可以使員工對於完成自己的目標更加有動力，較少機會會出現KPI最為人詬病，員工工作單純滿足了指標，卻無法促進企業達成目標的問題。
OKR策略要求管理人員或人力資源部人員推行CFR機制。CFR指對話（Conversation）、回饋（Feedback）和讚揚（Recognition）。
CFR機制鼓勵員工之間的溝通，比起員工能否達成目標，管理人員應該關注可以如何為員工提供協助，或者應否因應情況以調節目標和關鍵結果，將員工的工作效益最大化。
以下是一個市場部門可以採用的OKR例子。目標：提高企業Instagram的成效。
關鍵結果（一）關注人數達到30,000人；（二）每個帖子的Like數達到總關注人數的50%；（三）平均每個帖子或限時動態，可吸引到十個私人訊息回覆；（四）保持每星期分享一張Infographic。
這些關鍵結果並不是KPI，而是用來量度目標是否達成的指標。由於關鍵結果並不要求員工強行在一定時間內完成，員工可以更有效地針對和企業有關的目標工作，而非單純地追逐KPI。
OKR在實行上會有其限制。首先，初期可能會出現一定阻力，員工甚至管理人員或難以在適應新的管理策略，企業上下必須要清楚釐訂自己的目標，並定期評估目標的成效和可行性。
另一方面，OKR講求Bottom-Up的企業文化，
其主張由員工自行設立自己的OKR，變相這要求員工的自發性，以及對企業、自己崗位的了解。
