GROW教練模式4步驟 助有效達成目標（上）

這套模式的核心理念很簡單：透過系統化的提問和思考，幫助個人或團隊解決問題、達成目標。
Whitmore在《Coaching for Performance》一書中強調，GROW模式的核心，在於讓教練和受教者共同探索目標、現狀、選項和行動意願，從而實現自我成長。
GROW模式的四步架構——目標（Goal）、現況（Reality）、選項（Options）及意願（Will）。
以上看似簡單，但每一個步驟都蘊含深層的心理學原理。
例如，目標設定不僅是明確方向，更是一種自我承諾和自我激勵的行為；現況分析則需要受教者面對現實，釐清問題的本質；選項探索激發創造性思維，打破思維定式。

而意願建立則是將想法轉化為行動的關鍵。這種結構化的對話方式，正是GROW模式的魅力所在。

設定目標起點

（一）目標（Goal）設定的關鍵：目標設定是GROW模式的起點，也是整個過程中最重要的一步。
Whitmore指出目標的設定必須是SMART：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現的（Achievable）、相關的（Relevant）和有時限的（Time-bound）。
但除了這些技術性要求外，目標設定的核心其實是心理動機。一個好的目標不僅要明確，還要能激發內在動力。
例如有一位受教者在教練的引導下，從「我想在工作中表現更好」這樣的模糊目標，逐步轉化為「我想在未來三個月內，提高我的銷售業績10%，並完成兩次專業培訓」。

這樣的目標不僅具體，還能讓受教者清楚知道自己需要做甚麼，同時也為後續的現況分析和選項探索，提供了清晰的基礎。

要求受教者面對現實

（二）現況（Reality）分析的技巧：現況分析是GROW模式的第二步，也是很多人覺得最具挑戰性的一步。
為甚麼？因為這一步要求受教者面對現實，而面對現實，往往意味著承認自己當前的困境或不足。
在現況分析中，教練的角色，是引導受教者深入挖掘問題的本質。
例如，倘若受教者的目標是「提高工作效率」，那麼現況分析，可能會包括以下提問：「你當前的工作流程是怎樣的？」、「哪些部分讓你覺得效率低下？」、「你已經嘗試過哪些方法來改善呢？」

這些問題，不僅幫助受教者釐清現狀，還能讓他們看到潛在的改進空間。
（三）選項（Options）發掘的可能性：選項探索是GROW模式中最具創造性的一步。
這一步的重點是打破思維框架，鼓勵受教者跳出舒適區，尋找新的可能性。
例如，在幫助一位受教者提升團隊合作能力時，教練可能會提出這樣的問題：「如果你有無限的資源，你會如何改進團隊的合作？」、「你曾經見過哪些團隊合作的成功案例？你覺得哪些方法可以借鑒？」
這些問題不僅激發了受教者的創造性思維，也讓他們看到，原來解決問題的方法可以如此多元化。
（四）意願（Will）建立的承諾：意願建立是GROW模式的最後一步，也是最關鍵的一步。

無論前面的步驟多麼精彩，如果沒有具體的行動計劃，一切也只是紙上談兵。意願建立的核心在於承諾：受教者必須明確自己要做甚麼、何時做、如何做，並為自己的行動負責。
例如，在幫助受教者制定行動計劃時，教練可能會引導他們回答以下問題：「你最有可能採取哪個選項？」、「你會在甚麼時間開始？」、「你覺得過程中可能會遇到哪些障礙？你會如何應對？」這些問題不僅讓受教者的計劃更具體，也能增加他們的行動力。

優勢與局限性分析

GROW模式的優勢，在於其結構化的框架和易於操作的特性。它提供了一條清晰的路徑，幫助受教者從問題走向解決方案，從想法走向行動；同時，它的靈活性也讓教練可以根據受教者的具體情況進行調整。

然而，GROW模式也有其局限性。例如，它的步驟雖然清晰，但在實際應用中，教練需要具備高度的同理心和反應能力，才能引導受教者深入思考。
此外，GROW模式更適合解決具體問題，對於一些更複雜的情感或心理議題，可能需要結合其他方法來處理。
GROW教練模式實際應用案例分析：提升工作效率、改善人際關係。
讓我們來看一個實際案例。某位客戶經理在日常工作中感到效率低下，與同事的溝通也存在問題。
透過GROW模式的引導，他首先設定了明確的目標：「未來兩個月內，提高工作效率20%，並改善與三位同事的溝通關係。」

在現況分析中，他發現自己常常因為缺乏時間管理技巧而感到壓力，同時也因為不擅長表達意見而影響了溝通。
在選項探索中，他提出了多種可能性，例如參加時間管理培訓、與同事進行一對一溝通、定期反思自己的表現等。
最後，他在意願建立階段制定了一個具體的行動計劃：每週至少與一位同事進行一次深入對話，並每天花10分鐘反思當天的工作表現。
三個月後，他不僅提高了工作效率，也成功改善了與同事的關係。
下期再續談，GROW如何提升工作效率及改善人際關係。