6分鐘學習MBO目標管理 如何運用心理學管理團隊
MBO重視三個過程：定立目標、鼓勵員工參與在決策過程和給予客觀反饋；三個過程都分別能改善企業不同方面的運作。
由於每個員工或部門都只有有限的時間和資源，定立目標可以讓員工將專注力和努力，都集中在和企業整體有關的目標上，從而提升工作效率。
4步實踐方法
鼓勵員工參與決策過程，可以讓高層管理人員了解到較低層員工的需要，或和顧客直接交流後的意見，調整企業的整體目標和發展方向。
客觀的反饋，可以一方面令員工和下屬更了解工作的進度和上司的要求；另一正面的反饋，可以作為一個獎勵，鼓勵員工繼續努力。
如何在企業或團體中實踐MBO？執行MBO的方法大槪可以分為四步。
（一）首先，管理人員應該先認清企業或團體的中心目標，當中可能和組織使命或願景有關。
這一步之所以重要，是因為中心目標會直接影響部門或者個人的目標定立，在實踐MBO的第一步，就必須認清到團隊的大方向。
（二）在決定了整體目標之後，各個部門和員工都可以從自己的工作崗位開始，定立適當的短期目標。
在定立目標時，我們可以參考MBO提出者，
Peter Drucker所建議的一個方法⸺SMART。
SMART指的是五個在定立目標時的準則︰具體（Specific）、可量度的（Measurable）、合適的（Acceptable）、實際的（Realistic）和有時間限制的（Time-bound）。
（三）定立目標後，管理人員應該不斷追蹤和鼓勵員工達成他們的個人目標。
同一時間，員工應該設立方法去檢視自己的工作進度。持續地追蹤自己的進度，有效認清自己和達成目標的距離和讓大家可以調整未來的態度和做法。
（四）在一段時間之後，上司應該和下屬以目標為中心進行討論，上司需要對下屬的工作表現給予客觀和坦誠的反饋，一方面鼓勵下屬；一方面探索可能的改善空間。
實際操作上限制
Harry Levinson是一位對工業與組織心理學有重大貢獻的心理學家。他批評MBO如同行為主義心理學，單純以獎勵和懲罰去鼓勵員工，忽略了人的本性和自我。
MBO強調定立和企業中心方向相符的目標。然而，將這些目標強加在員工身上，會忽略了他們本身追求的個人目標和心理需要。
不同的心理學家，都提出過不少和心理需要相關的理論（如社會心理發展理論、需求層次理論）。
我們都不會否認，每個人都有對自己重要的價值或追求，而這些個人需求和企業的目標，極有可能會出現衝突。
太過強調由企業宗旨或個人職位衍生出來的事業目標，員工即使能為業務發展帶來貢獻，他們仍然可能無法從事業中滿足到個人的需要。
忽略員工個人目標會帶來兩個問題。員工未能獲得滿足感，找不到在企業拼搏的意義，自然會選擇離開公司，尋找其他的工作環境實踐理想。
員工的離職率太高，一方面會增加公司的培訓成本；另一方面，亦會使公司難以留住適合的人才。
除了離職問題之外，員工亦有機會因目標和個人理想的衝突，而失去持續競爭的動力。
即使繼續留在企業中，也因為沒有工作動力和滿足感而在工作上敷衍了事，得過且過，無法建立良好健康的辦公室文化，不利企業長遠發展和擴充。
進一步完善MBO
強調目標的重要性並非錯事。如果認為一間企業不應該將利益或者理念放在首位，這反而是不合理的，顛覆了企業的存在意義。
了解到MBO的問題，管理人員可以調節實際操作上的模式。推行MBO可以一方面以企業發展方向為主，同時照顧到員工的個人需求。
過程可能需要上司和員工建立更親密關係，透過溝通和傾談，在定立目標時，同時滿足到員工的個人需求和企業目標。
具體而言，在定立目標前，上司或管理人員應該先了解員工的個人需求，再找出職業崗位、個人需求和企業目標之間的共通點。
在最理想的商業環境，每一個員工的個人追求都會符合企業的終極目標。如此，每一個員工都願意在企業發揮出百分百的潛能，對企業持續發展的幫助極大。
當然這絕對是太過理想的情形。作為管理人員，有時候大可能要用更多的方法，主動地為員工尋找工作上的意義。
例如和員工一起協調工作內容，使他們的工作可以為他們帶來滿足感、透過企業培訓團隊活動，培養員工聯繫感，以滿足他們的社交需要。
