713條例

713條例是甚麼?年假工資、有薪病假、花紅點計?12個月平均工資如何計算?

經一企業學堂
「713條例」是勞工法例下計算薪金的方法,對僱主和僱員都非常重要。如果大家新手老闆,內部未有專職的HR,便更要仔細了解薪金的計算方法、哪些事項將不納入計算在工資和日數之中,例如佣金是否計算在12個月平均工資之中、如有拖欠的話追溯期是多少等等。

「713條例」解釋

713的由來

713條例的由來是《2007年僱傭(修訂)條例》於2007年7月13日生效,故此俗稱這條例為「713」。

713條例是甚麼?

713條例無論對僱主或僱員都十分重要,關乎雙方的權益。例如僱員放假的薪金計算方法,就是僱主和僱員最常問的問題。

713條例說明,無論僱員的薪酬制度是月薪、日薪或其他計薪方法,均須以12個月的平均工資(Average Daily Wage,ADW)來計算有關法定權益,並在計算平均工資時剔除「不予計算在內」的期間及工資。

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以「12個月平均工資」來計算年假、產假日薪

在計糧時,以下項目的日薪應該為糧期前12個月的平均工資:

  1. 假日的工資或薪酬
  2. 年假的工資或薪酬
  3. 有薪病假疾病津貼
  4. 產假時的工資或薪酬
  5. 侍產假時的工資或薪酬
  6. 年終酬金
  7. 代通知金
  8. 遣散費、長期服務金

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713條例下「12個月平均工資」計算方法

依照713條例,不論以哪一種形式僱用員工,都必須按照以下方式計算12個月平均工資:

12個月平均工資 = (12個月工資總額 – 不予計算工資)/(12個月期間日數 – 不予計算日數)

工資包括:

  1. 基本薪酬、底薪
  2. 津貼(例如經常性的交通津貼、勤工獎、佣金、加班薪酬)
  3. 小費、服務費

不計算入工資的項目:

  1. 住屋、教育、飲食等津貼
  2. 退休計劃供款
  3. 屬賞贈性質或酌情給發的津貼或獎金
  4. 非經常性的交通津貼
  5. 僱員墊支而由僱主稍後償還的款項
  6. 年終酬金或酌情給發的花紅
  7. 合約完成時的酬金

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713條例下「不予計算工資和日數」定義

為了避免平均工資被拉低,條例要求計算平均工資時,需要扣起無薪或只支付部份薪金的金額和日數。

常見例子是支付病假或產假等,由於薪酬只支付4/5,僱主在計算12個月平均工資時應將這段期間的工資剔除。

其他例子如:

  • 休息日
  • 法定假日
  • 年假
  • 產假
  • 侍產假
  • 病假日
  • 工傷病假
  • 僱主同意放取的假期

1. 休息日

條例指明,凡是連續性合約(「418」條例)受僱的僱員,都可以享有休息日,法定假日及有薪年假。休息日是指僱員每7天可以享有不少於1天的休息日,而休息日是連續至少24小時。而這一天是可以無薪,視乎僱員的受僱性質(兼職、全職,或僱傭合同的內容)。另外,僱員有權不為僱主工作,僱主應提前通知僱員休息日的安排:

  • 固定性休息日:固定某一個期間,例如:每週日為休息日,僱主一次性的通知或者制定僱員手冊于僱員均可;
  • 非固定性休息日:通常用於兼職僱員,僱主須在每月開始前將安排通知給僱員,口頭、書面或者張貼輪更表、通告都是可以的。

2. 法定假日

法定假日是所有僱員都可以享有的有薪假期,每年有以下法定假日:

  • 元旦(公曆1月1日)
  • 農曆年初一至初三
  • 清明節(公曆4月4日、4月5日、4月6日三天中的一天)
  • 勞動節(公曆5月1日)
  • 佛誕
  • 端午節(農曆五月初五)
  • 香港特別行政區成立紀念日(公曆7月1日)
  • 中秋節翌日(農曆八月十六)
  • 重陽節(農曆九月初九)
  • 國慶日(公曆10月1日)
  • 冬節或聖誕節(由僱主選擇)

3. 有薪年假

如果僱員是受僱于連續性合約滿12個月,就可以享有有薪年假,首年為7天,之後按年資逐年遞增至14天(7至14天為僱傭合同所規定的下限,並非上限。)

若僱員的年假超過10天,超過的部分可以用工資來代替。如果僱員是被解僱,或與僱主終止合約不進行續約,而有薪年假沒未放取完的話,便需要以工資來代替剩餘的年假發放給僱員。

4. 病假

帶薪的病假同樣需要僱員受僱于連續性合約,而病假的計算方法是累進制,首年每個月2日,可持續累計,如果在第一年沒有請過一天的帶薪病假,就累計了24天。

到了第三年開始,每個月獲取的病假額度為4日,如果一個僱員在工作的3年內一天都沒有請過的話,那他累計的病假天數就是:

24(第一年)+ 24(第二年)+ 48(第三年)= 96天

這意味著如果他不幸得了重病或受傷,可以請96天的帶薪病假,僱主可根據僱員的平均工資的4/5來發放給僱員。不過,病假的累計也是有上限的,在任何時候不得超過120天。(根據勞工法,僱員需要請連續4天或以上才可計算為帶薪病假。)
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713條例下 超時工作的人工對平均工資的影響

如果超時工作是固定性,同時在過去十二個月的金額高於平均月薪的20%,那計算時便須要將超時工作的人工計算在工資之內。

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713條例如何影響公司營運

713條例是法例規定下計算工資的方法,企業應予以重視。因為713條例會影響公司以下方面的營運:

1. 薪酬計算

首先,人事部同事必須非常熟悉這條法例,如果有薪酬計算的錯誤可能會引起違規問題,甚至引來官非。

2. 公司政策制定

徹底了解713條例,有助企業制定出對合法而又對企業和員工都有利的政策,例如薪酬、獎金、假期方面的政策。

3. 解決紛爭

關於薪酬的紛爭,可能是出於對計算方式的不了解或誤解。如果企業能夠對713條例有足夠認識,能避免錯誤之餘,更能向員工清晰解釋薪酬的計算方法。
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713條例的常見誤解

其實對713條例的常見誤解,亦是出於不熟悉條例所致。以下便是713條例的常見誤解:

  • 不計算法定假期、有薪假期等
  • 將獎金、年終酬金計算在內

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713條例的常見問題

1. 佣金應該算在平均工資之中嗎?

佣金是應該計算在平均工資之中。

2. 如果員工是底薪配以佣金薪酬制度,如果請病假,應該直接收取底薪計算出來的平均日薪嗎?

不是,應該將該員工的底薪和佣金合併計算出的總薪金,再計算出平均日薪。其後,根據勞工法例,僱主可只按工資的4/5來支付薪酬。

3. 如果發現公司計錯糧少付了薪金,又或是公司多付了工資,追溯期是多久?

根據《僱傭條例》、《時效條例》,勞資審裁處接受訴訟因由產生的日期起計6年內提出申索。因此,雙方的追溯期為6年。

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